[简要案情]
孙某于2008年2月被招聘到某宾馆餐饮部工作,该宾馆管理不规范,一直未与孙某签订书面劳动合同。2012年6月,孙某提出辞职,并于辞职后向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求宾馆支付2008年2月至209年2月未与其签订劳动合同的双倍工资。宾馆认为孙某要求支付双倍工资的请求超过仲裁时效，而孙某则认为没有超过仲裁时效。由此提出了一个问题，双倍工资时效属于特别时效还是一般时效？
[分歧意见]
第一种意见认为，孙某提出支付双倍工资的申请没有超过仲裁时效。其理由是支付双倍工资的申请仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定的特别时效，最迟应当在劳动关系终止之日起一年内提出。因为双倍工资未予支付，从性质上讲，属于用人单位拖欠劳动报酬的一种形式。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
第二种意见认为，孙某提出支付双倍工资的申请超过了仲裁时效。其理由是支付双倍工资的申请仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条规定的一般时效，应当从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因为双倍工资为补偿金，不属于劳动报酬范围，其权利主张不应适用 《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于特别仲裁时效的规定，应适用劳动争议仲裁时效一般规定。
笔者赞成第二种意见。理由如下：
首先，劳动者取得劳动报酬是基于劳动行为的付出，而劳动者取得双倍工资则是基于用人单位没有签订书面劳动合同的法律事件。也就是说，双倍工资不是劳资双方协商的结果，而是法律的规定。如把双倍工资认为是报酬，有悖意思自治原则。
其次，《劳动合同法》规定了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。其立法目的主要在于规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样规定显然是对不签订劳动合同的用人单位采取的一种惩罚措施。
最后，“双倍工资赔偿”，属于惩罚性质的赔款。由于支付给劳动者的第二倍工资并非以其付出的劳动为代价，而是兼具对用人单位违法行为的惩罚性质与对劳动者所面临风险的补偿性质的一笔费用。因此支付双倍工资不能直接认为是拖欠劳动报酬所发生的争议，也就不能适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定。其仲裁时效的期限只能从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。